Qué cuenta como causa justa
El artículo 351.º del Código del Trabajo portugués exige una conducta culposa del trabajador que, por su gravedad y consecuencias, haga inmediata y prácticamente imposible la continuidad de la relación laboral. No basta un error puntual o una caída de rendimiento: la ley exige una ruptura real de la confianza entre las partes, valorada a la luz de la actividad concreta y del grado de responsabilidad de la persona implicada. La ley enumera ejemplos posibles — insubordinación a órdenes legítimas, lesión grave de los intereses patrimoniales de la empresa, ofensas a la integridad física o moral de superiores y compañeros, o faltas repetidas e injustificadas —, pero ninguno funciona de forma automática: cada caso exige un análisis casuístico de la gravedad de los hechos y de sus consecuencias reales para la relación laboral.
El procedimiento disciplinario no es una formalidad
Antes de aplicar el despido, la empresa debe abrir un procedimiento disciplinario, notificando al trabajador mediante un pliego de cargosDocumento que el empleador debe entregar al trabajador al inicio del procedimiento disciplinario, describiendo de forma fundamentada los hechos que se le imputan. con la descripción fundamentada de los hechos imputados. El trabajador dispone de un plazo para defenderse y aportar pruebas, y la decisión final debe ponderar esa defensa. Un procedimiento mal instruido, con plazos incumplidos o fundamentación genérica, es la razón más común por la que un despido acaba siendo considerado improcedente en los tribunales, con derecho a indemnización o readmisión.
Qué dice la jurisprudencia
Los tribunales superiores han sido consistentes: la gravedad de la conducta no basta, por sí sola, para justificar el despido. El Supremo Tribunal de Justicia, en sentencia de 8 de julio de 2020 (proceso n.º 19538/17.4T8LSB.L1.S1), declaró improcedente el despido de una trabajadora que había probado una barra de labios de muestra en una tienda, al entender que la sanción era desproporcionada respecto a la infracción y que existían medidas menos gravosas — como una amonestación o una suspensión — capaces de restablecer la confianza entre las partes. El tribunal reafirmó el principio de ultima ratio: el despido solo es lícito cuando ninguna otra sanción disciplinaria es suficiente para permitir la continuidad de la relación laboral.
En la práctica, esto significa que la empresa debe justificar no solo lo que hizo el trabajador, sino también por qué nada menos que el despido resolvería la situación. Un procedimiento disciplinario que ignore esta ponderación — incluso ante hechos probados — corre un riesgo real de ser revertido en los tribunales, con las consiguientes consecuencias indemnizatorias o de readmisión.
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