O que conta como justa causaWhat counts as just causeQué cuenta como causa justa
O artigo 351.º do Código do Trabalho exige um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Não basta um erro pontual ou uma quebra de desempenho: a lei pede uma rutura real da confiança entre as partes, avaliada à luz da atividade concreta e do grau de responsabilidade da pessoa envolvida. A lei enumera exemplos possíveis — insubordinação a ordens legítimas, lesão grave de interesses patrimoniais da empresa, ofensas à integridade física ou moral de superiores e colegas, ou faltas repetidas e injustificadas —, mas nenhum funciona como automatismo: cada caso exige uma análise casuística da gravidade dos factos e das suas consequências reais para a relação de trabalho.Article 351 of the Labor Code requires culpable conduct by the employee that, due to its severity and consequences, makes it immediately and practically impossible for the employment relationship to continue. An isolated mistake or a dip in performance is not enough: the law requires an actual breakdown of trust between the parties, assessed in light of the specific job and the degree of responsibility of the person involved. The law lists possible examples — insubordination to lawful orders, serious harm to the company’s assets, offenses to the physical or moral integrity of superiors and colleagues, or repeated unjustified absences — but none of these apply automatically: each case requires a case-by-case analysis of the severity of the facts and their real consequences for the employment relationship.El artículo 351.º del Código del Trabajo portugués exige una conducta culposa del trabajador que, por su gravedad y consecuencias, haga inmediata y prácticamente imposible la continuidad de la relación laboral. No basta un error puntual o una caída de rendimiento: la ley exige una ruptura real de la confianza entre las partes, valorada a la luz de la actividad concreta y del grado de responsabilidad de la persona implicada. La ley enumera ejemplos posibles — insubordinación a órdenes legítimas, lesión grave de los intereses patrimoniales de la empresa, ofensas a la integridad física o moral de superiores y compañeros, o faltas repetidas e injustificadas —, pero ninguno funciona de forma automática: cada caso exige un análisis casuístico de la gravedad de los hechos y de sus consecuencias reales para la relación laboral.
O processo disciplinar não é uma formalidadeThe disciplinary process is not a formalityEl procedimiento disciplinario no es una formalidad
Antes de aplicar o despedimento, a empresa tem de instaurar um processo disciplinar, notificando o trabalhador através de uma nota de culpaDocumento que a entidade empregadora deve entregar ao trabalhador no início do processo disciplinar, descrevendo de forma fundamentada os factos que lhe são imputados. com a descrição fundamentada dos factos imputados. O trabalhador dispõe de prazo para se defender e juntar prova, e a decisão final deve ponderar essa defesa. Um processo mal instruído, com prazos incumpridos ou fundamentação genérica, é a razão mais comum para um despedimento ser depois considerado ilícito em tribunal, com direito a indemnização ou reintegração.Before imposing dismissal, the company must open a disciplinary process, notifying the employee through a statement of chargesA document the employer must give the employee at the start of the disciplinary process, describing with justification the facts alleged against them. with a reasoned description of the facts alleged against them. The employee has a deadline to present a defense and submit evidence, and the final decision must take that defense into account. A poorly conducted process, with missed deadlines or generic reasoning, is the most common reason a dismissal is later found unlawful in court, giving rise to compensation or reinstatement.Antes de aplicar el despido, la empresa debe abrir un procedimiento disciplinario, notificando al trabajador mediante un pliego de cargosDocumento que el empleador debe entregar al trabajador al inicio del procedimiento disciplinario, describiendo de forma fundamentada los hechos que se le imputan. con la descripción fundamentada de los hechos imputados. El trabajador dispone de un plazo para defenderse y aportar pruebas, y la decisión final debe ponderar esa defensa. Un procedimiento mal instruido, con plazos incumplidos o fundamentación genérica, es la razón más común por la que un despido acaba siendo considerado improcedente en los tribunales, con derecho a indemnización o readmisión.
O que diz a jurisprudênciaWhat case law saysQué dice la jurisprudencia
Os tribunais superiores têm sido consistentes: a gravidade do comportamento não basta, por si só, para justificar o despedimento. O Supremo Tribunal de Justiça, em acórdão de 8 de julho de 2020 (processo n.º 19538/17.4T8LSB.L1.S1), decidiu pela ilicitude do despedimento de uma trabalhadora que tinha testado um batom de amostra numa loja, por entender que a sanção era desproporcionada face à infração e que existiam medidas menos gravosas — como uma repreensão ou uma suspensão — capazes de repor a confiança entre as partes. O tribunal reafirmou o princípio da ultima ratio: o despedimento só é lícito quando nenhuma outra sanção disciplinar é suficiente para permitir a subsistência da relação de trabalho.The higher courts have been consistent: the severity of the conduct alone is not enough to justify dismissal. The Supreme Court of Justice, in a ruling of 8 July 2020 (case no. 19538/17.4T8LSB.L1.S1), found the dismissal of an employee who had tried a sample lipstick in a store to be unlawful, on the grounds that the sanction was disproportionate to the offense and that less severe measures — such as a reprimand or a suspension — were available and capable of restoring trust between the parties. The court reaffirmed the principle of ultima ratio: dismissal is only lawful when no other disciplinary sanction is sufficient to allow the employment relationship to continue.Los tribunales superiores han sido consistentes: la gravedad de la conducta no basta, por sí sola, para justificar el despido. El Supremo Tribunal de Justicia, en sentencia de 8 de julio de 2020 (proceso n.º 19538/17.4T8LSB.L1.S1), declaró improcedente el despido de una trabajadora que había probado una barra de labios de muestra en una tienda, al entender que la sanción era desproporcionada respecto a la infracción y que existían medidas menos gravosas — como una amonestación o una suspensión — capaces de restablecer la confianza entre las partes. El tribunal reafirmó el principio de ultima ratio: el despido solo es lícito cuando ninguna otra sanción disciplinaria es suficiente para permitir la continuidad de la relación laboral.
Na prática, isto significa que a empresa tem de justificar não só o que o trabalhador fez, mas também porque é que nada menos do que o despedimento resolveria a situação. Um processo disciplinar que ignore esta ponderação — mesmo perante factos comprovados — corre um risco real de ser revertido em tribunal, com as inerentes consequências indemnizatórias ou de reintegração.In practice, this means the company must justify not only what the employee did, but also why nothing short of dismissal would resolve the situation. A disciplinary process that overlooks this balancing test — even in the face of proven facts — runs a real risk of being overturned in court, with the resulting compensation or reinstatement consequences.En la práctica, esto significa que la empresa debe justificar no solo lo que hizo el trabajador, sino también por qué nada menos que el despido resolvería la situación. Un procedimiento disciplinario que ignore esta ponderación — incluso ante hechos probados — corre un riesgo real de ser revertido en los tribunales, con las consiguientes consecuencias indemnizatorias o de readmisión.
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